La IA impacta con fuerza en el empleo tecnológico: las ofertas para perfiles más básicos bajan del 70 % al 30 %

El mercado de selección de personal tecnológico atraviesa un cambio de paradigma determinado por el impacto de la inteligencia artificial, la escasez de profesionales especializados y la globalización de la contratación en remoto.

Así lo explica Cristina Villanova, directora ejecutiva de Talent Hackers, firma especializada que nació conceptualmente hace siete años en el seno de la consultora Catenon y que suma cinco años operando de forma independiente.

Según la directiva, la iniciativa surgió tras constatar las dificultades de aplicar los modelos tradicionales de reclutamiento a un sector con dinámicas propias. «El mercado de talento de tecnología es absolutamente distinto a todo lo demás», señala Villanova. Lo define como «un mercado muy tensionado que además cambia y evoluciona con la aparición de nuevas tecnologías de forma muy rápida, con grandes desajustes entre oferta y demanda».

Para dar respuesta a este escenario, la firma desarrolló una plataforma sustentada en análisis de datos e inteligencia artificial que integra a más de 800.000 perfiles, lo que representa aproximadamente el 85 % del talento tecnológico en España. Esta arquitectura permite monitorizar en tiempo real la oferta de empleo y someter cada encargo empresarial a un embudo objetivo de viabilidad desde el primer día.

A través de esta metodología, la compañía asume por contrato el compromiso de presentar los mejores candidatos en un plazo de cinco días laborables. Cuando los datos reflejan que una vacante es inviable por exceso de rigidez en los requisitos, la firma rechaza el encargo. Un ejemplo ilustrativo de esta tensión se produjo con la tecnología de nicho Camunda: tras detectar que solo existían 22 profesionales en España, el cliente decidió seguir adelante y la compañía logró reclutar a dos expertos procedentes de Alemania y Estados Unidos.

De la 'compra de puestos' a la 'evaluación de capacidades'

La transformación más profunda que experimenta el sector radica en la forma en que las empresas configuran sus plantillas. Las organizaciones han dejado de buscar puestos rígidos predeterminados para centrarse en la adquisición de capacidades específicas. Cristina subraya que «ya no se compran puestos», sino que la prioridad de las direcciones de recursos humanos se sintetiza en evaluar «qué capacidades necesitamos y quién las tiene dentro y quién las tiene fuera en un sentido amplio».

Esta flexibilidad implica cubrir las necesidades operativas mediante diversas modalidades: contratación laboral directa, servicios de profesionales freelance mediante relación mercantil, outsourcing o la incorporación de «empleados digitales», entendidos como agentes de software autónomos que ejecutan funciones de forma independiente. A esta redefinición se suma una creciente hibridación entre las áreas de negocio y la tecnología. Actualmente, un tercio de las búsquedas gestionadas por la firma corresponde a perfiles como directores financieros, controllers, responsables de supply chain, actuarios o directores de recursos humanos.

Las horquillas salariales y los perfiles más cotizados

La escasez de talento se concentra en cuatro ejes prioritarios: Data, Inteligencia Artificial, Ciberseguridad y Cloud. Entre las posiciones con mayor tensión de demanda y presión retributiva destacan los ingenieros de inteligencia artificial, los product managers de IA, los arquitectos de Cloud, los ingenieros de ciberseguridad y los ingenieros de datos.

Las retribuciones de estos profesionales se mueven en una horquilla amplia que oscila entre los 70.000 y los 150.000 euros anuales. La cuantía final viene determinada por el salario base al que se añaden primas salariales calculadas en función de la escasez de las tecnologías dominadas, la especialización, el sector, el tamaño de la empresa y la capacidad del profesional para generar impacto en el negocio o ejercer liderazgo. Aunque en las grandes cuentas se mantiene la exigencia de titulaciones universitarias e ingenierías técnicas, el criterio definitivo de selección en el mercado actual son las capacidades reales demostradas por el candidato.

Ajustes de plantilla en grandes multinacionales tecnológicas

La irrupción masiva de la inteligencia artificial no ha destruido empleo en términos netos, pero ha alterado de forma drástica la estructura de la demanda laboral. Las tareas de desarrollo informático tradicional están sufriendo un proceso de automatización acelerado: mientras que hace un año estos perfiles representaban el 70 % de las búsquedas de la firma, en el ejercicio actual se han reducido al 30 %. Esta caída explica los ajustes de plantilla anunciados por grandes multinacionales tecnológicas, si bien el descenso se compensa con la fuerte eclosión de vacantes especializadas en IA avanzada y perfiles híbridos.

Por último, la competencia por el talento se ha vuelto estrictamente global debido a la consolidación del trabajo a distancia. Empresas extranjeras están contratando a profesionales españoles para trabajar en remoto desde sus domicilios sin necesidad de desplazarse al exterior. Villanova advierte de que «peleamos no solamente entre nosotros, entre las compañías españolas, sino a nivel global», dado que los empleadores internacionales ofrecen un sueldo que para España es mayor y para sus países es menor. Esta brecha salarial agrava la tensión de oferta en el mercado nacional y eleva la complejidad retributiva para las empresas ubicadas en España.