Un tribunal obliga a incluir las guardias en la indemnización por despido

Qué salario debe utilizarse para calcular una indemnización por despido? La pregunta parece sencilla, pero puede suponer una diferencia de miles de euros. El Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears (TSJIB) acaba de resolver esta cuestión en el caso de dos trabajadores afectados por un despido colectivo.

La Sala de lo Social ha confirmado que el dinero que estos empleados cobraban por estar disponibles fuera de su horario habitual para atender emergencias técnicas debía formar parte del salario utilizado para calcular su indemnización. La empresa lo había dejado fuera.

La importancia de la sentencia va, sin embargo, más allá de esos dos trabajadores. El fallo explica dónde está el límite cuando una empresa y la representación laboral pactan una indemnización superior a la prevista legalmente: pueden establecer sus propias condiciones, pero la compañía no puede interpretar después unilateralmente el acuerdo para excluir conceptos salariales que no fueron apartados de forma expresa durante la negociación.

Un ejemplo que permite entender el problema

Los dos trabajadores realizaban guardias de disponibilidad. Fuera de su jornada ordinaria debían estar localizables por teléfono para responder ante posibles emergencias técnicas.

Por cada semana en esa situación cobraban 380 euros, hubiese o no una incidencia que resolver. En los doce meses anteriores al despido, uno había recibido 7.220 euros por esas guardias y el otro, 5.320 euros. Cuando llegó el despido colectivo, esas cantidades quedaron fuera de la base salarial utilizada para calcular sus indemnizaciones. Y aquí está la clave para entender el conflicto: no se discutía si los trabajadores habían cobrado ese dinero, sino si ese dinero debía contar también para determinar cuánto les correspondía por perder su empleo.

El acuerdo alcanzado en el despido colectivo había establecido una indemnización de 35 días por año trabajado. Pero la cantidad final no depende únicamente del número de días reconocido. También depende del salario sobre el que esos días se calculan. Dicho de forma sencilla: 35 días calculados sobre un salario menor producen una indemnización menor.

Una indemnización mejor no da libertad absoluta a la empresa

La compañía defendía que el acuerdo colectivo concedía una indemnización superior al mínimo legal —35 días por año frente a los 20 que recoge la sentencia— y que, precisamente por tratarse de una mejora negociada, las partes podían decidir libremente cómo calcularla. También sostenía que el complemento de disponibilidad no figuraba expresamente entre los conceptos computables ni aparecía en los contratos originales o en el convenio colectivo.

El TSJ acepta una parte de ese razonamiento: es posible negociar una indemnización superior a la legal y establecer reglas propias para calcularla. Pero introduce un límite fundamental. Esa libertad no permite que posteriormente una de las partes decida por sí sola qué conceptos estaban incluidos y cuáles no. La autonomía para negociar, señala la sentencia, «no es absoluta» ni puede ejercerse de forma «unilateral u opaca».

¿Por qué las guardias cuentan como salario?

La empresa sostenía que la disponibilidad no constituía una retribución fija porque las guardias podían variar de una semana a otra. El tribunal lo interpreta de otra manera. Cada semana de disponibilidad tenía un precio establecido de antemano: 380 euros. Esa cantidad remuneraba precisamente la obligación del trabajador de permanecer localizable.

Por tanto, que un mes hubiera más guardias y otro menos no elimina su naturaleza salarial. Para el TSJ, el complemento tiene un precio fijo por unidad de tiempo y debe integrarse en el concepto de salario utilizado en el acuerdo para calcular las indemnizaciones.

Además, que ese plus no apareciera en el contrato de trabajo original tampoco fue determinante. Las guardias eran asignadas por la empresa, los empleados debían cumplirlas y existía una remuneración previamente fijada.

Lo ocurrido durante la negociación resulta decisivo

Otro de los elementos importantes de la sentencia está en cómo se desarrolló la negociación del despido colectivo. Durante el periodo de consultas, los representantes de los trabajadores solicitaron información detallada sobre las retribuciones de cada empleado. La empresa no se la facilitó.

Tampoco quedó acreditado que durante aquellas negociaciones se hubiera planteado expresamente que el complemento de disponibilidad quedaría fuera de las indemnizaciones. La propia sentencia señala que la persona que negoció en representación de la empresa admitió que esa exclusión no se planteó.

La consecuencia es especialmente relevante: si una cláusula no está suficientemente clara, quien contribuyó a generar esa falta de claridad no puede aprovechar después la ambigüedad en su propio beneficio.