La validez del despido exige el cumplimiento de requisitos formales estrictos
Empleo
Las causas que permiten despedir a un trabajador con contrato indefinido
La legislación permite la extinción del contrato fijo siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de ineptitud justificadas
La firma de un contrato de trabajo indefinido no garantiza la permanencia vitalicia en el puesto de trabajo. Aunque esta modalidad contractual aporta estabilidad al carecer de una fecha de finalización predeterminada, el Estatuto de los Trabajadores faculta a las empresas para rescindir la relación laboral de manera unilateral, siempre que acrediten causas justificadas y cumplan con los procedimientos formales exigidos por la legislación.
Para extinguir un contrato indefinido de forma procedente, la dirección de la empresa debe ampararse en las causas objetivas recogidas en la normativa laboral. Entre las motivaciones legales más habituales se encuentran las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como la ineptitud sobrevenida del trabajador o su falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto.
La validez del despido exige el cumplimiento de requisitos formales estrictos. La empresa está obligada a entregar una carta de despido por escrito donde se expongan de manera clara, detallada y documentada los motivos que justifican la decisión. Asimismo, la ley establece la obligación de conceder un plazo de preaviso de 15 días.
El incumplimiento de este periodo no anula el despido, pero obliga al empleador a abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a los días omitidos.
Calificación del despido
Cuando la compañía no logra acreditar las causas alegadas o incurre en defectos formales graves, la extinción es calificada como despido improcedente. En estos supuestos, la empresa debe optar entre la readmisión del trabajador o el pago de una indemnización legal fijada en 33 días de salario por año de servicio (para la antigüedad posterior a la reforma laboral de febrero de 2012), con un tope máximo de 24 mensualidades.
Por su parte, la calificación de despido nulo se reserva para aquellos casos en los que la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales, libertades públicas o afecta a trabajadores en situaciones de especial protección legal, como el embarazo, el disfrute de permisos de maternidad o paternidad o tras la reincorporación de los mismos.
La declaración de nulidad invalida la extinción contractual y conlleva la readmisión inmediata del empleado con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.