De declararse la nulidad, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador
Empleo
Derecho a conciliar: los despidos en estos casos son nulos por ley
Los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, modificados este 2022, recogen nuevas situaciones en las que el despido tendrá la calificación de nulo
Los nuevos permisos y medidas de coalición laboral, como el cumplimiento de la Directiva Europea de 2019, han supuesto cambios en materia de despidos. Al mismo tiempo, como medida de protección a los trabajadores, el Real Decreto-ley 5/2023 modificó los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores que regulan el despido objetivo y el disciplinario.
Debido a su última modificación, añaden que se determinará como despedido nulo el ejecutado a personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando uno de los permisos rescatados de la Ley de Familias. Asimismo, también se refiere a aquellos que han solicitado una reducción de jornada por motivos de conciliación.
Los artículos mencionados anteriormente del Estatuto de los Trabajadores, modificados este 2022, recogen nuevas situaciones en las que el despido tendrá la calificación de nulo cuando el mismo se haya ejecutado por solicitar o disfrutar de alguno de los siguientes permisos.
- Por el permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
- Por el permiso parental de ocho semanas para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido hasta que el menor de edad cumpla 8 años.
- Por el permiso de causa de fuerza mayor de cuatro días laborables, para atender motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes.
El despido nulo y sus consecuencias
El Estatuto de los Trabajadores recoge que, para que el despido por las anteriores situaciones se declare nulo, se debe demostrar que ha existido la vulneración de este derecho. Si es así, se concederá la nulidad. Además, la empresa solo podría conseguir que se declarase procedente si alega y demuestra que detrás de la extinción laboral se esconde un motivo totalmente distinto.
En el caso de declararse la nulidad, la empresa estaría obligada a readmitir al trabajador, siempre y cuando el empleado esté de acuerdo con su reincorporación. En concreto, le deberían deberían abonar los salarios de tramitación, que son las cantidades que habrían venido cobrando de seguir trabajando durante el periodo en el que se ha resuelto la reclamación (también podrían cobrar una indemnización si se demuestran daños y perjuicios).
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