La brecha generacional supone un gran reto para el 94 % de las empresas

La gran diversidad generacional es uno de los factores que están marcando el futuro de la forma de trabajo de las empresas. Las entidades se enfrentan a un reto de convivencia y de gestión de equipos muy importante en un momento en el que el mercado laboral se compone de la relación entre cuatro generaciones distintas.

Por un lado se encuentran los Baby Bommers, que seguidos de la Generación X encuadran a todos esos trabajadores que nacieron antes de 1980. Por el otro lado, las generaciones más jóvenes las constituyen los Millennials y la Generación Z, que son los últimos en incorporarse al mercado laboral. Toda esta diversidad deriva en formas de trabajo, prioridades y valores completamente diferentes que tienen que trabajar unidos y que, por lo tanto, requieren una gran gestión corporativa.

Es cierto que este término no es nuevo, pero su importancia ha aumentado considerablemente en los últimos años. «La irrupción de nuevas tecnologías y la transformación digital han acelerado esta percepción, ha ampliado la brecha de habilidades, los cambios en las formas de comunicación y acelerado la evolución de las prioridades entre generaciones», nos relataba en El Debate Miriam Martín, directora de Comunicación y Marketing de Pluxee.

«Esta situación obliga a las empresas a adoptar estrategias más conscientes y segmentadas, dejando atrás enfoques homogéneos de gestión de talento en los que una propuesta única era eficaz para generar compromiso en todos los empleados. La era de la personalización ha llegado también a la gestión del talento, y el mix generacional acelerará su adopción en el ámbito de los recursos humanos en los próximos años», añadía.

A pesar de que la gran mayoría asuma que esta mezcla supone un gran reto a nivel laboral, el 50 % asegura que se puede gestionar de forma sencilla, sin mayores dificultades. El 30 % lo considera como un desafío presente únicamente en áreas específicas frente al último 14 % que lo ve como algo significativo y que requiere ajustes en la gestión del talento.

La era de la personalización ha llegado también a la gestión del talento, y el mix generacional acelerará su adopción en el ámbito de los recursos humanos en los próximos añosMiriam MartínDirectora de Comunicación y Marketing de Pluxee

Según las empresas, los Baby Boomers toman preferencia acerca de los beneficios sociales, la cultura y el ambiente empresarial, mientras que la Generación X prioriza a su vez la sostenibilidad y los programas de formación. En las edades más jóvenes, las empresas defienden que los Millennials son los más sensibles a medidas como la flexibilidad horaria, seguida del teletrabajo y los programas de formación. Por último, la Generación Z mide más exhaustivamente la posibilidad de teletrabajar junto con la cultura, valorando como última opción los beneficios sociales.

Nuevas estrategias empresariales

Son muchas las compañías que están comenzando a implementar una adaptación de sus estrategias de gestión de talento para ser capaces de responder a estas diversas realidades y para poder equilibrar las expectativas de cada grupo. A pesar de ello, un 30 % de las entidades reconoce que no aplica medidas ante las diferentes motivaciones generacionales, como las contrataciones a ciegas o la personalización de las ofertas, lo que puede suponer un sesgo generacional en la captación de talento.

Aquellas que sí se han lanzado a la adaptación de sus estrategias empresariales están mayoritariamente aplicando programas de mentoring tradicional, seguido de un 75 % que opta también por los planes de onboarding específicos, que se encargan de facilitar la transición de un nuevo empleado al entorno laboral. Los formatos de trabajo flexible y los programas de mentoring inverso son otras dos opciones de gestión de talento que cerca del 50 % están aplicando, frente a la consideración generacional de beneficios sociales, que es la estrategia menos extendida para abordar este gran mix generacional.

Miriam Martín aseguraba que «aún queda un largo camino por recorrer en lo relativo a abordar estrategias de personalización, por ejemplo, de los planes de beneficios para empleados. Una estrategia que está solo presente en 2 de cada 10 empresas, pese al hecho de que hay importantes diferencias en las motivaciones de los distintos perfiles generacionales de empleados».

Principales barreras laborales

La generación con más barreras laborales es la Generación Z que no solo representa un reto al ser nuevos en el mercado laboral, sino que también llevan consigo muchos hándicaps para las entidades empresariales. Las oportunidades de empleo a las que pueden optar son mínimas ya que la oferta es limitada y el paro español refleja cifras alarmantes.

Esta falta de oportunidades sumada a los obstáculos para alcanzar una adecuada conciliación, conforman las dos principales barreras a las que se enfrentan los más jóvenes. Además, al dar el salto al mercado se encuentran con que la única opción que tienen para ganar un salario digno o para encontrar el trabajo que realmente quieren es irse al extranjero, y cuentan, a su vez, con una alta competencia en el mundo laboral.

Los Millennials tienen como mayor reto el poder alcanzar una adecuada conciliación y presentan, a diferencia de la Generación Z, grandes desigualdades salariales y de género. Por su parte, la Generación X empieza a encontrarse ya con barreras en el uso de las nuevas tecnologías puesto que los entornos empresariales son cada vez más digitales. Este mismo problema se les presenta a los Baby Boomers, que se unen también con lo más jóvenes en la falta de oportunidades de empleo para gente de su generación.