Imagen de archivo de un trabajador en una oficina.
Ignacio de la Calzada, abogado: «Ya no vale eso de 'según convenio' en los contratos de trabajo»
El letrado explica que las empresas deberán detallar aspectos como el periodo de prueba, el salario, los complementos, los horarios o los sistemas utilizados para evaluar al trabajador
Los contratos de trabajo deberán ofrecer una información mucho más detallada sobre las condiciones laborales de los empleados. Así lo explica el abogado Ignacio de la Calzada en un vídeo difundido en Instagram, en el que aborda una norma aprobada recientemente y que traspone una directiva europea sobre transparencia en las condiciones laborales.
El letrado sostiene que las empresas tendrán que especificar desde el inicio cuestiones que hasta ahora podían aparecer de manera más genérica en los contratos. Entre ellas sitúa el periodo de prueba, el salario y sus complementos, así como la jornada, los horarios, los turnos y los posibles cambios en las condiciones laborales.
«Básicamente el empleado tiene que conocer absolutamente todos los detalles que van a dar lugar a su salario y a sus condiciones laborales», resume De la Calzada.
Más información sobre el periodo de prueba
Uno de los primeros cambios señalados por el abogado afecta al periodo de prueba. Según explica, las empresas deberán justificar qué pretenden comprobar durante ese tiempo y qué aspectos concretos van a evaluar del trabajador.
Además, si el empleado no supera ese periodo, De la Calzada asegura que habrá que comunicarle los motivos. «Vamos a tener que justificar qué necesitamos probar durante este periodo, qué se le va a evaluar al trabajador y en caso de negativa o de no superación tendrás que comunicarle los motivos por los cuales no ha superado esos objetivos», afirma.
El abogado resume el principio que, a su juicio, inspira estas obligaciones con una frase: «Tenemos que ser transparente».
Del salario base al cálculo de los incentivos
Otro de los puntos destacados afecta a la remuneración. Según De la Calzada, ya no será suficiente con hacer una referencia genérica al convenio aplicable.
«Además, en los contratos de trabajo ya no vale eso de «según convenio»», señala.
El contrato debería recoger, según su explicación:
- El salario base.
- Los complementos salariales.
- La forma en la que se calculan esos complementos.
- El valor y cálculo de las horas extraordinarias.
- Los parámetros utilizados para determinar incentivos o retribuciones variables.
- Los sistemas empleados para evaluar al trabajador cuando tengan efectos sobre su relación laboral.
De la Calzada insiste especialmente en que el trabajador debe saber de antemano cómo se determina cada concepto económico. «No vale esto que el trabajador no sepa cómo se calcula o cuál es el valor de la hora extra. No vale que no sepa cómo se calculan los incentivos o variables», precisa.
A ello añade que el empleado debería conocer también «el algoritmo que se utilizará en caso de su evaluación o del despido o de cualquier otra circunstancia que tenga que ver con su relación laboral».
Jornada, horarios y turnos desde el inicio
La exigencia de transparencia, según la interpretación expuesta por el abogado, no se limita a la nómina. También alcanzaría a otros elementos esenciales de la prestación laboral.
«Más también tienes que establecer jornada, horario y todas las condiciones laborales, turnicidades, cambios. Es decir, tiene que saber absolutamente todo y tiene que estar desde el inicio», explica.
Por este motivo, De la Calzada recomienda a los empresarios incorporar un documento complementario al contrato en el que quede recogida toda esa información.
«Por eso lo que te recomiendo es que en los contratos de trabajo se añada un anexo siempre indicando absolutamente todo esto. En el contrato modelo no cabe», señala.
También para trabajadores que ya están contratados
El abogado advierte, además, de que estas obligaciones no afectarían únicamente a las nuevas contrataciones. Según expone, los trabajadores que ya formen parte de la plantilla también podrían solicitar información detallada sobre sus condiciones laborales.
En ese supuesto, sostiene que la empresa dispondría de un plazo de 30 días para responder. «Un empleado te va a poder enviar un correo electrónico. Oye, comunícame todo esto, pam, pam, pam, pam. Y tú en 30 días tienes que decirle exactamente cuáles son sus derechos y cuáles son sus condiciones, así como por ejemplo el plan de incentivos», explica.
De este modo, la información que hasta ahora podía encontrarse dispersa entre el contrato, el convenio o las políticas internas de la empresa debería presentarse, según De la Calzada, de una forma clara y accesible para el empleado.
La posible sanción, una estimación del propio abogado
De la Calzada también se refiere a las consecuencias que podría tener un eventual incumplimiento. En este punto, sin embargo, deja expresamente claro que se trata de una estimación personal y que todavía no estaría determinado el alcance concreto de las sanciones.
«Si no lo haces, pues muy probablemente la Inspección de Trabajo te va a meter una multa. Que esto todavía no acabamos de determinar bien bien cómo va a acabar», afirma.
El abogado plantea que podría tratarse de una infracción grave, aunque recalca que se trata de una previsión propia: «Yo presumo que va a ser grave y rondará seguramente los 7.500 euros dependiendo y atendiendo a la situación. Esto es una elucubración mía».
Su conclusión es que las empresas deberán avanzar hacia contratos mucho más detallados, tanto en materia salarial como en organización del trabajo. «Tienes que ser total y absolutamente transparente», sentencia.
