Pilar López Asencio: «No se ha dimensionado el impacto económico de la reducción de la jornada laboral»

Vaciero es una firma legal de ámbito nacional que, este año, celebra 30 años al frente de la defensa de los intereses jurídicos de sus clientes, con un equipo de abogados especializados en asuntos económico-financieros y de auditoría. El Debate ha hablado con su directora en Madrid, Pilar López Asencio, socia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, desde principios de 2025.

López Asencio (Cádiz, 1968) es experta en asesoría jurídico laboral para empresas, con una amplia experiencia en el ámbito procesal, y ha liderado procesos colectivos de reestructuración de plantillas de distinta naturaleza: ERE, ERTE y otras modificaciones contractuales. Además, ha colaborado en materia de Due Diligence y coordinado procesos de negociación colectiva y redacción de Convenios Colectivos de empresa.

- En líneas generales, ¿cómo valoraría la salud de la legislación laboral en nuestro país?

- Estamos siendo espectadores de incesantes cambios en nuestro ordenamiento jurídico-laboral, con un impacto evidente en la gestión del capital humano de la empresa. Si algo caracteriza nuestro panorama normativo en el ámbito socio laboral de los últimos tiempos, es la hiperactividad legislativa en nuestro país. Esta situación es advertida con preocupación por el tejido empresarial, no sólo en términos de los costes que supone el cumplimiento de las obligaciones impuestas por dichas normas, sino también por la inseguridad jurídica que provoca.

El absentismo laboral, y sobre todo para algunos sectores, es efectivamente un gran problema para la empresa española. Según las cifras oficiales, el índice o tasa de absentismo podría estar entre el 6 y el 7%

- ¿Considera que se da el escenario para abordar una reducción de la jornada semanal, sin reducción de salario?

- No se ha dimensionado adecuadamente el impacto económico de la reducción de la jornada, especialmente respecto de determinados sectores, que se verán especialmente afectados, como hostelería, construcción o comercio, por ejemplo.

Es una medida que hay que ubicar en el contexto político de nuestro país. Más allá del contenido en sí mismo de la propuesta y sus posibles repercusiones en el ámbito económico-empresarial, lo que realmente ha sorprendido, principalmente en el ámbito empresarial, fue comprobar que, desde el principio, se ha excluido el diálogo social en el proceso de introducción de esta medida, puesto que la negociación se ha planteado desde la certeza de su implantación, sin discutir su necesidad.

- ⁠¿Cuáles son las mayores dificultades a las que se enfrentan las empresas españolas en los momentos críticos de la contratación y el despido de profesionales?

- Respecto de la contratación, creo que el mayor problema está en la rigidez en cuanto a las modalidades de contratación actuales, tras el varapalo que supuso para la contratación temporal la última reforma laboral, y que, desde mi punto de vista, lo único que hace es enmascarar la realidad del mercado español.

En materia de despido, se han incrementado significativamente las solicitudes de «nulidad», cuando esta consecuencia de las extinciones contractuales es algo que debería estar absolutamente controlado, pues se restringe a supuestos muy específicos y graves, algunos tasados por la ley (despidos en situaciones de maternidad, por ejemplo); y otros en los que se produce un grave incumplimiento empresarial y un perjuicio para para el trabajador (por ejemplo, en casos de acoso). Esta práctica se utiliza para intentar conseguir indemnizaciones adicionales, que no contempla el despido improcedente.

- ⁠¿Cómo afecta a este último aspecto la reciente sentencia del Supremo que descarta indemnizaciones adicionales en caso de despido improcedente?

- Pues, afortunadamente, en términos de seguridad jurídica, esta sentencia ha detenido el debate abierto en los últimos tiempos respecto a la posibilidad de solicitar indemnizaciones adicionales al despido en el marco del artículo 24 de la Carta Social Europea y el artículo 10 del Convenio 158 OIT. El Alto Tribunal afirma que ambos instrumentos se refieren a la necesidad de una «indemnización adecuada», concepto que califica de jurídicamente indeterminado. Recuerda, además, que el Tribunal Constitucional español ya ha declarado que la indemnización legal por despido improcedente cumple ese estándar de adecuación, lo que refuerza su suficiencia dentro del sistema normativo interno. En definitiva, esta resolución traslada al legislativo la posible reforma del sistema indemnizatorio del despido, pero otorga seguridad jurídica en la aplicación del actualmente vigente.

- ¿En qué medida se ha mejorado, en los últimos años, en materia de conciliación e igualdad?

- Indudablemente, en los últimos tiempos el esfuerzo del legislador por mejorar en materia de conciliación e igualdad ha sido notorio. Se han reforzado las medidas legales tendentes a tal fin, introduciendo importantes novedades legislativas en materia de igualdad de género y conciliación, y reforzando las ya existentes. En ese sentido, la adaptación de la jornada, las vacaciones y permisos retribuidos, las excedencias, la desconexión digital, o los acuerdos de teletrabajo, han supuesto un avance significativo. Por otra parte, la extensión de la obligatoriedad de los Planes de Igualdad y los Protocolos LGTBI a un mayor número de empresas, está fomentando la cultura en igualdad dentro del entorno empresarial, lo que, desde luego, es un gran avance.

Ningún Gobierno ha querido, hasta la fecha, asumir la responsabilidad de una ley orgánica que regule el derecho constitucional de huelga

- Y sobre transparencia, ¿considera que será positiva la entrada en vigor de la directiva europea que está en fase de transposición?

- En España, el real decreto 902/2020, de 13 de octubre, ya implementaba el principio de transparencia retributiva, con el objetivo principal de detectar y corregir brechas salariales basadas en el género o en cualquier otro factor que no esté relacionado con el desempeño laboral. En ese sentido, la mencionada norma estableció la obligatoriedad para todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, de contar con un Registro Retributivo que recopile la información salarial de la plantilla en términos estadísticos, destacando las diferencias entre hombres y mujeres.

Posteriormente, la Unión Europea aprobó la Directiva 2023/970 con idéntica pretensión, reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Así que, en definitiva, aunque el principio de transparencia retributiva ya debería regir la política salarial de nuestras empresas, sin duda alguna, la transposición de la directiva europea contribuirá a su refuerzo, ya que, además de las obligaciones vigentes, previsiblemente se introducirán otras, además de un sistema de cumplimiento efectivo y reparación para los trabajadores que se hayan visto perjudicados por los incumplimientos por parte de las empresas de sus obligaciones en relación con la transparencia retributiva.

- ¿Qué aspectos cree que son más mejorables en lo relativo al absentismo laboral? ¿Y el presentismo?

- El absentismo laboral y, sobre todo, para algunos sectores, es efectivamente un gran problema para la empresa española. Según las cifras oficiales, el índice o tasa de absentismo podría estar entre el 6 y el 7%. La normativa laboral actual no ayuda mucho a superar este problema. De hecho, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, las faltas de asistencia -justificadas o no- ya no son motivo de extinción por causas objetivas del contrato de trabajo. En mi opinión, es un tema que debería ser abordado directamente por los Convenios Colectivos (de hecho, algunos ya lo hacen), estableciendo medidas que ayuden a paliar este problema.

En cuanto al control del «presentismo», entendido como la dedicación por parte de los trabajadores de un porcentaje de su jornada a otras tareas que no son propias de su trabajo, creo que puede ayudar la obligatoriedad del Registro de Jornada para todas las empresas y las medidas en cartera para reforzar el control de la jornada laboral por parte de la Inspección de Trabajo. A pesar de la problemática que, como todos sabemos, supone el Registro Horario para las empresas, sobre toda las PYMES, estas medidas probablemente puedan contribuir a controlar las mencionadas situaciones, pues se evitará que, para cumplir con sus tareas habituales, los trabajadores hagan uso de horas extraordinarias.

- ¿Cuáles son las tres asignaturas pendientes para España en materia de Derecho del Trabajo?

- El Estatuto de los Trabajadores del Siglo XXI, que realmente adapte la normativa laboral a la realidad social, empresarial y tecnológica de la España de hoy. Las tres asignaturas se engloban en esa.

- ⁠¿Para cuándo una ley de huelga?

- Ningún Gobierno hasta ahora ha querido asumir la responsabilidad de regular la Ley Orgánica que desarrolle este derecho constitucional. Pero tampoco es un tema que sea del gusto de empresarios, ni de sindicatos. Habrá que seguir esperando, me parece a mí.