Absentismo laboral en máximos: un síntoma del agotamiento institucional y social

El trabajo no garantiza libertad, pero tampoco el salario. Nos adaptamos a nuestro nivel de ingresos, pero anhelamos más: una mayor retribución, mejores condiciones, más flexibilidad... Y cuando las expectativas no se cumplen, el vínculo con el empleo se resiente, aunque se rompe menos veces de las que quizás debiera. Esa espiral de desgaste –físico, mental y organizativo– se traduce en ausencias cada vez más frecuentes, especialmente en tiempos de bonanza económica cuando la confianza se respira.

El absentismo laboral es tan complejo como actual y se erige como uno de los fenómenos más preocupantes del mercado de trabajo: las bajas del año 2024 costaron 30.000 millones de euros, de los cuales 14.000 millones fueron asumidos directamente por las empresas. Las patronales, por su parte, denuncian que más de un millón y medio de personas no acuden a su puesto cada día. Diana Hernández, directora de People Solutions del bróker de seguros Jhasa, matiza que «también hay costes intangibles como el desgaste de los equipos, la pérdida de eficiencia y, en general, un clima laboral que se ve deteriorado y que acaba impactando en una menor calidad del servicio.

Un dato muy revelador es que el 70 % de las empresas no logra cubrir eficazmente las bajas, lo que provoca un «círculo vicioso» y la presión aumenta el entorno. «Se tiende a pensar que la Seguridad Social asume todo, pero las empresas son las grandes afectadas, tanto en productividad como en impacto organizativo, y la normativa pocas veces contempla la complejidad de la gestión de las ausencias desde dentro de las compañías. Se necesita una mirada más colaborativa y realista».

Hacia la cronicidad, pero sin respuesta

El fenómeno ya no se circunscribe a casos puntuales ni se limita a profesiones concretas, sino que empieza a ser estructural porque responde a factores sistémicos relacionados con la precariedad laboral, el entorno psicosocial, la salud física y mental «e incluso la cultura empresarial», añade Hernández. Y lo es tanto en España como en el resto de territorios de la Unión Europea. De hecho, países como Francia o Noruega tienen tasas más altas aun siendo altamente productivos.

La anomalía nacional no es, por tanto, el volumen de casos, sino cómo se gestiona. La saturación del sistema sanitario retrasa las bajas y altas médicas, cuya tramitación puede extenderse a más de un mes, elevando el coste para la empresa y la Seguridad Social. «Muchos procesos de incapacidad temporal se ven alargados por los propios plazos que establece la ley. Además, los medios de la Administración son insuficientes para que los expedientes se gestionen de marea ágil. En este contexto, prolifera una corriente que está demandado que las Mutuas de Accidentes de Trabajo puedan gestionar parte de los procesos, lo cual supondría una mejora de los tiempos y contribuiría a reducir las cifras del absentismo», explica la directora en Jhasa.

Nos movemos entre nuevas realidades que han complicado el escenario de absentismo, aunque éste sigue proyectando la misma mala imagen. Desde Fetico se advierte de una manipulación conceptual: «el absentismo, técnicamente, solo tiene una interpretación: el número de horas no trabajadas, ya sean de carácter justificado o injustificado. Sin embargo, el término se está utilizando de forma imprecisa en el debate público para aludir exclusivamente a las bajas por enfermedad común o profesional, lo que desvirtúa su significado original y contribuye a estigmatizar al trabajador que ejerce su derecho a ausentarse por motivos de salud». Pérez Rodríguez alerta de que «no se puede hablar de fraude cuando lo que existe es una baja reconocida por los servicios médicos».

Etiqueta difusa

El origen de su fatídica prensa –trasladada al lenguaje cotidiano y aprovechado en ciertos discursos empresariales– radica en la ausencia de estadísticas que hagan justicia a la realidad. Las cifras no reflejan muchas ausencias y las que lo hacen no distinguen entre causas: se computa vacaciones o excedencias junto a bajas médicas, permisos retribuidos o ausencias injustificadas. Todo se agrupa bajo la etiqueta de «absentismo», aunque legal y laboralmente no sea lo mismo faltar por enfermedad que hacerlo por desidia. Esta amalgama ha contribuido a estigmatizar la incapacidad justificada, particularmente las motivadas por contingencia común (enfermedad común y accidente no laboral) que han crecido un 44,9 % entre 2019 y 2024, más del triple que las afiliaciones al régimen general de la Seguridad Social.

En este contexto, sobrevuelan propuestas de recorte de salario durante las bajas o bien limitar su duración: «una disminución del sueldo no debe ser una opción para perseguir las infracciones. El trabajador no puede pagar con su salario la ineficiencia del sistema sanitario o de los gobiernos. Esta idea nos hace volver a la lucha de clases que tanto anhela el sindicalismo radical», sentencia el secretario general de Fetico.

El fenómeno escala puestos en la agenda legislativa y el Gobierno trabaja en una reforma del reglamento de la Seguridad Social que permitiría a trabajadores con un historial acreditado de bajas justificadas –por causas vinculadas a las coyunturas del puesto– jubilarse anticipadamente sin penalización. La medida, aún en evaluación, no se aplicaría por sectores, sino caso por caso y busca aliviar el colapso del sistema público de salud y evitar una potencial dinámica de absentismo crónico en determinadas franjas de edad y profesiones.

Países como Francia manejan mecanismos más ágiles de coordinación entre empresas, mutuas y administración. En concreto, las compañías galas «pueden solicitar una visita médica de control con un médico independiente designado por la propia empresa si sospecha de fraude, lo que obliga al trabajador a permanecer en el domicilio durante determinadas franjas horarias. En España esto no es posible, ya que requiere canalización institucional a través de las mutuas», comenta Teresa Pérez de Tpc Abogados.

Por encima de todo, la abogada afirma que las compañías deben operar con extrema cautela y bajo el principio de proporcionalidad y alenta a la responsabilidad individual y a trabajar conforme a resultados. «El reto está en encontrar un equilibrio realista entre la sostenibilidad financiera del sistema (esencial para garantizar pensiones dignas) y el hecho incontestable de que el incremento de la vida laboral no puede exigirse por igual a todos los trabajadores, especialmente en una sociedad con una población cada vez más envejecida. Existen precedentes útiles en el entorno, como el «Compte Professionnel de Prévention» (C2P) francés, que permite a los trabajadores acumular derechos vinculados a la exposición prolongada a riesgos. Incorporar mecanismos similares en España, apoyados en informes técnicos independientes, contribuiría no solo a mejorar el bienestar de ciertos colectivos profesionales, sino también a reducir el absentismo por incapacidad en los tramos finales de la vida laboral», apunta Pérez.