Fedea propone un plazo de tres años para que las empresas se adapten a la reducción de jornada

La Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea) ha propuesto este miércoles 19 medidas para eliminar «las múltiples insuficiencias, defectos técnicos y rigideces» del proyecto de ley para rebajar la jornada laboral máxima desde las 40 horas actuales hasta las 37,5 horas semanales.

Aunque Fedea reconoce que las carencias del proyecto «justificarían una enmienda a la totalidad», plantea una serie de medidas específicas con el objetivo de «corregir, al menos en parte, los efectos negativos» si el trámite legislativo avanza hacia las enmiendas parciales. Incluso en el escenario de un rechazo inicial, la fundación considera que sus propuestas podrían ser «valiosas si se lograra reactivar el diálogo social y alcanzar un gran acuerdo sobre el tiempo de trabajo a través de la negociación colectiva».

El análisis, elaborado por los profesores de la Universidad Complutense Jesús Lahera y José Ignacio Conde-Ruiz, desglosa sus recomendaciones en tres bloques principales: la regulación de la reducción de jornada, el registro horario y la desconexión digital.

En lo referente a la reducción de jornada, Fedea critica la naturaleza «muy intervencionista» de la rebaja «imperativa» que afectaría a convenios vigentes y su entrada en vigor «sin transitoriedad», prevista al día siguiente de su publicación en el BOE, otorgando un margen «muy escaso» para la adaptación de la negociación colectiva.

Para mitigar este impacto, la fundación propone una entrada en vigor de la ley en un plazo de tres años desde su publicación, respetando los convenios vigentes hasta entonces. Asimismo, plantea que las empresas puedan modificar las condiciones contractuales más beneficiosas para adaptarse a la nueva jornada máxima legal, compensando o absorbiendo condiciones convencionales o trasladando la reducción horaria a más días de vacaciones.

Una de las propuestas más destacadas es la posibilidad de que la negociación colectiva pacte bolsas flexibles de horas, entre 37,5 y 40 horas, por necesidades de producción en colectivos o circunstancias concretas. Esta medida permitiría mantener la flexibilidad ya acordada en convenios, siguiendo el modelo francés de 35 horas con márgenes de ampliación negociada. Alternativamente, Fedea sugiere una opción «más ambiciosa» donde la nueva jornada máxima legal de 37,5 horas sea dispositiva para la negociación colectiva, con un tope de 40 horas. En cualquier caso, la fundación insiste en la necesidad de que la ley cuantifique claramente la jornada anual, estableciendo 1.826 horas para un promedio de 40 semanales y 1.712 para 37,5.

Para evitar un aumento automático de los costes salariales en el trabajo a tiempo parcial, Fedea propone un plazo de cuatro meses para adaptar los contratos y jornadas reducidas a las nuevas jornadas completas. También aboga por ampliar el margen de distribución irregular de la jornada laboral del 10 % actual al 12,5 %, en proporción a la reducción de la jornada máxima. Además, sugiere que las horas extraordinarias pactadas queden fuera del límite legal de 80 horas anuales y se regulen las jornadas especiales para evitar vacíos legales. Fedea se opone firmemente a destinar dinero público a las pymes para compensar el aumento de costes y a restringir la rebaja de jornada a grandes empresas o territorios específicos como Cataluña, considerando esta última opción de «dudosa justificación económica y su probable inconstitucionalidad».

En cuanto al registro horario, Fedea aprecia un «exceso de rigidez» en la nueva regulación y propone nueve cambios para una aplicación «más razonable, proporcional y negociada». Entre ellos, destaca un plazo de un año para la entrada en vigor del nuevo registro, el reconocimiento legal de la huella dactilar como medio de identificación, un plan de ayudas públicas a las pymes para la implantación digital, un informe previo de la AEPD para el control horario remoto por la Inspección de Trabajo, y que la organización del registro sea desarrollada por la negociación colectiva o protocolos de empresa.

Otras propuestas incluyen sustituir la sanción por trabajador afectado por una elevación directa de las cuantías, incorporar el falseamiento de datos y los incumplimientos de jornada acreditados como causa de despido disciplinario, eliminar las presunciones legales automáticas en favor del trabajador ante incumplimientos empresariales, y contemplar la exclusión de ciertos colectivos como directivos del registro.

Finalmente, en relación con el derecho a la desconexión digital, Fedea aboga por que su regulación se realice a través de protocolos de empresa previa consulta con los sindicatos, priorizando la negociación colectiva pero sin excluir los protocolos empresariales, y evitando la imposición legal de la no comunicación de la empresa como norma general.