El salario de 7 millones de españoles será público en junio pero la mayoría denuncia falta de transparencia

A partir del 7 de junio de 2026, las grandes empresas deberán informar sobre los niveles salariales, las bandas retributivas y los criterios de promoción y subida de sus plantillas. Sin embargo, los trabajadores siguen percibiendo falta de transparencia en la forma en que las compañías aplican los aumentos de sueldo.

La obligación, derivada de la directiva europea 2023/970, afectará en esta primera fase a las empresas con más de 250 empleados. Aunque representan apenas el 0,2 % del tejido empresarial –algo más de 6.000 compañías–, concentran el 39 % del empleo en España, unos 7,3 millones de trabajadores. El calendario será progresivo para el resto de empresas hasta 2031, en función de su tamaño, mientras que las que cuentan con menos de 100 empleados quedarán fuera de la obligación.

Entre los trabajadores, la percepción mayoritaria es que la opacidad sigue siendo la norma. Según la Guía del Mercado Laboral 2026 elaborada por Hays, el 64 % de los profesionales considera que su empresa no es lo suficientemente transparente en lo que respecta a salarios y aumentos retributivos. De hecho, el 68 % asegura que su compañía no aplica ninguna práctica de transparencia en este ámbito.

La falta de transparencia se extiende a la promoción interna. Apenas el 11 % de los trabajadores encuestados afirma que los ascensos se basan en criterios claros, mientras que un 19 % reconoce que se producen, pero sin reglas definidas. El 29 % sostiene que no hay una estructura clara de promoción y un 20 % desconoce cómo se gestionan.

«El mercado laboral español ha presentado históricamente niveles de transparencia bajos. Por este motivo, este avance regulatorio será clave, especialmente en un momento de tensión por la escasez del talento», señala Christopher Dottie, director general regional de Hays para el Sur y Oeste de Europa.

«Dos de cada tres profesionales perciben que su empresa no es transparente en lo que respecta a salarios y subidas de retribución. A esto se le suma que nueve de cada diez candidatos es más probable que se inscriban en una oferta donde se muestra la retribución», añade.

Brecha entre empresas y profesionales

Uno de los detalles más reveladores del informe de Hays es el relativo a la brecha en las percepciones de empresas y profesionales acerca de asuntos clave como el absentismo, los salarios o la formación. En materia de habilidades blandas, el 46 % de las compañías sitúa el trabajo en equipo como la competencia más relevante, mientras que solo el 12 % de los profesionales coincide. Estos priorizan la toma de decisiones (37 %) y la capacidad de aprendizaje (36 %), habilidades que las empresas valoran en menor medida.

Las diferencias se amplían en las expectativas salariales. El 37 % de los trabajadores cree que su sueldo aumentará un 10 % o más en 2026, frente al 5 % de las empresas que contempla incrementos de esa magnitud. Según Hays, la experiencia de estudios anteriores muestra que las previsiones empresariales suelen aproximarse más al resultado final.

En cuanto a beneficios, empresas y empleados coinciden en valorar el horario flexible (47 % y 46 %, respectivamente). Sin embargo, el trabajo remoto y los planes de pensiones figuran entre las prioridades de los profesionales, mientras que los servicios de cafetería o comida subvencionada —ofrecidos por el 24 % de las compañías— apenas son relevantes para el 12 % de los empleados.

Dottie atribuye esta disparidad a la «externalización del diálogo» entre empresas y trabajadores a través de patronal y sindicatos, lo que, a su juicio, dificulta la comunicación de los actores implicados. Como contraste, apunta al modelo alemán, donde las empresas a partir de 500 empleados deben incorporar mecanismos de participación de los trabajadores en los consejos supervisores.