Más del 50 % de las empresas españolas han observado problemas de convivencia en sus plantillas debido a las diferencias generacionales.
De entre los empresarios que detectan problemas intergeneracionales, el 56 % lo relacionan con la brecha digital, mientras que un 42 % han identificado algún problema de carácter menor directamente vinculado con la diversidad generacional y solo un 2 % afirman haber visto problemas graves en este sentido.
Según un estudio realizado por la empresa Grant Thornton, a siete de cada diez directivos les inquieta esta situación y un 14 % están muy preocupados por estos problemas intergeneracionales.
Para realizar el estudio, se elaboró una encuesta online de carácter cuantitativo (por la empresa Dynata) destinada a CEO´s, directores generales y de Recursos Humanos de empresas con una capacidad entre 250 y 5.000 empleados. En total, fueron 213 personas las que respondieron al cuestionario completo.
Actualmente en las empresas españolas conviven cuatro generaciones distintas que han vivido situaciones sociales, históricas y vitales muy diferentes. La Generación del baby boom (1946 - 1964), la Generación X (1965 - 1981), la Generación Y o los conocidos como millennials (1981 - 2000) y la Generación Z (del 2000 en adelante).
Los baby boomers son mucho más proclives a mantener una jornada presencial, mientras que la Generación X prefiere un modelo híbrido. Por el contrario, los millennials y la Generación Z prefieren el teletrabajo y en ocasiones interrumpen su relación laboral para formarse en el extranjero.
Cada uno de los integrantes de estas generaciones tiene diferentes aspiraciones, intereses, aptitudes y cualidades. Y son las empresas las responsables de identificarlas y conseguir una coexistencia entre todas ellas.
En palabras de Ramón Galcerán, presidente de Grant Thornton, «en una organización donde todos trabajan con un objetivo común no se trata de juzgar a nadie, sino de encontrar puntos de encuentro».
Muchos de los encuestados están de acuerdo en que su negocio requiere de nuevas competencias que no encuentra entre sus empleados. Un 47 % de opina que cada vez más se necesitan nuevos perfiles que no tiene su plantilla actual.
Un 46 % considera que están incorporando estos perfiles y proporcionando a sus trabajadores formación profesional. El 6 % explica que no su plantilla tiene el talento adecuado a sus necesidades y solamente un 0,5 % afirma que creen que necesitarán nuevos perfiles en el corto plazo.
Todas las generaciones buscan fallos a aquellas que las preceden. En lugar de aumentar la brecha generacional, es necesario buscar puntos de encuentro para favorecer la convivencia entre los distintos grupos de edad.
En cuanto a la edad de prejubilación, la media se sitúa en torno a los 57 años. A su vez, en relación a los más jóvenes, la tasa de desempleo juvenil se situó en el 29 % al cierre de 2022.
El 38 % de las empresas está enfocando su esfuerzo en formación ya que más de un 70 % cree que una mala gestión de la diversidad generacional tiene un efecto negativo en el negocio. A su vez, el 84 % de las compañías ha puesto en marcha medidas para afrontar el reto de la diversidad intergeneracional.
Es fundamental y de suma importancia para todas las empresas y organizaciones con diversidad intergeneracional crear oportunidades de negocio y dar una visión de mercado mucho más amplia.
La mayoría de las empresas están intentando destinar los esfuerzos de su departamento de Recursos Humanos a formar a los empleados, a contratar a nuevos perfiles, a mejorar la experiencia del empleado y por supuesto a desarrollar programas de mentoring y coaching.
A día de hoy el cambio es constante y todos los integrantes de la empresa, desde los senior hasta los recién llegados deben formar parte de él y esforzarse por trabajar unidos. Cada persona tiene una serie de capacidades y habilidades diferentes y si la empresa es capaz de conseguir una cooperación, el resultado será muy positivo.
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