La falta de trabajadores cualificados empuja al 80 % de las empresas a contratar en el extranjero

Ocho de cada diez empresas se encuentran con grandes dificultades para hallar profesionales cualificados en España. Este problema, que persiste en el tiempo, se presenta de forma estructural y transversal, y puede generar múltiples dificultades en el futuro de las compañías en nuestro país.

Elena Murillo, directora comercial y de marketing del Grupo Clave, destaca que «hablar de capital humano es hablar también de futuro, de impacto económico y de sostenibilidad», por lo que una escasez del mismo está culminando con la búsqueda de perfiles cualificados en otros países. El año pasado España se encontró con más de 150.000 vacantes de puestos de trabajo sin cubrir, a pesar de tener el nivel de paro más elevado de la Unión Europea. «Esta es la punta del iceberg de un problema que está creciendo exponencialmente y no parará hasta que no se le ponga solución», añade Murillo.

Los sectores más afectados son la logística y transporte, la industria, el sector tecnológico, la sanidad, la construcción, la hostelería y el turismo. La falta de trabajadores cualificados en estos sectores deriva en implicaciones económicas que hacen que las empresas frenen su crecimiento y no puedan abastecer sus necesidades con los clientes. Asimismo, provoca un encarecimiento de los procesos de producción y ralentiza la innovación, comprometiendo la sostenibilidad del sistema productivo.

Las causas residen, tal y como explica Murillo, principalmente en el relevo generacional insuficiente, en una brecha informativa, condiciones laborales poco atractivas y dificultades para fidelizar talento. Remitiéndonos a datos concretos, el 80 % de los puestos de trabajo de los próximos diez años serán en esencia para suplir las jubilaciones, problema que se topa de forma directa con que en torno a tres millones de personas abandonaron sus puestos de trabajo de forma voluntaria el año pasado. La necesidad de trabajadores y la falta de fidelización de los mismos inciden de forma directa en la raíz de un problema estructural. Por otro lado, las nuevas tecnologías, en esencia la Inteligencia Artificial, avanzan con una rapidez inaudita que no deja margen a la formación de profesionales con la suficiente rapidez para abastecer el mercado laboral.

«El reto del talento no es solo un problema de empleo, sino una cuestión de competitividad, futuro y sostenibilidad económica», destaca Elena Murillo, «En un entorno laboral que ha cambiado radicalmente, la diferencia no la marcan las fórmulas ni las herramientas, la marcan las personas». En consecuencia, desde Grupo Clave han decidido reinventar la forma en la que se gestionan y realizan los Recursos Humanos. Con la reciente incorporación de Ángel Pidal a la compañía como director general, Pidal busca «poner en valor otra forma de hacer RRHH».

Plan Conecta: la solución integral en RRHH

Desde la compañía han creado un nuevo plan estratégico para solventar estos problemas que sufren las entidades españolas, denominado Plan Conecta. «Nuestro plan es claro: Impulsar empresas para que creen el cambio a través de las personas», asegura la compañía. A causa del absentismo laboral o la gestión inadecuada de los RRHH que no permite a las compañías estar actualizadas con el entorno actual del mercado laboral, el Plan Conecta se apoya en cuatro ejes que permiten darle una vuelta de 180 grados a la gestión que implementa cada corporación, llegando a alcanzar una reducción de costes operativos de hasta el 40 %.

«En Grupo Clave apostamos por un modelo integral y flexible de gestión del talento que conecta selección, formación y consultoría para responder a la escasez estructural de profesionales cualificados. Nuestro Plan Conecta no solo cubre vacantes, sino que construye estructuras sólidas de talento que acompañan el crecimiento sostenible de las empresas. Incorporar talento internacional con garantías y acompañar su integración es clave para el futuro del mercado laboral español», ha destacado Ángel Pidal.

El proceso comienza por medir a través de una consultoría estratégica de RRHH el liderazgo de cada entidad, así como su tasa de absentismo, que a nivel nacional en el 2024 alcanzó un máximo histórico del 6,7 %, que implica alrededor de 1,46 millones de trabajadores que se ausentaban de su puesto.

Posteriormente, se realiza un proceso de selección exhaustivo a través de políticas de captación nacional más innovadoras. Sin embargo, desde Grupo Clave se están encontrando con la barrera de la falta de personal especializado a nivel nacional, y en muchas ocasiones se opta por buscar talento en países del resto del mundo. En consecuencia, el 15 % de las vacantes ya están cubiertas por extranjeros. «Cuando abrimos un proceso de selección en España y no encontramos trabajadores, nos vamos fuera», asegura Pidal.

El reclutamiento internacional mide validaciones técnicas, culturales y socioculturales, mientras que brinda una formación cultural al empleado desde que comienza su proceso de selección hasta que cumple un año en España. En este año ya se han incorporado más de 300 personas del extranjero en España a través de la compañía, que prevé un cierre de año en torno a las 1000 incorporaciones. Asimismo, la tasa de permanencia de estas personas en nuestro país asciende a un 98 %, haciendo la búsqueda externa de trabajadores rentable.

Nuestro plan es claro: impulsar empresas para que creen el cambio a través de las personasÁngel PidalDirector Grupo Clave

Las flotas de transporte en España a menudo se encuentran con una media de edad de 50 años o superior, pero en el país apenas constan personas que quieran trabajar en el sector, lo que provoca una gran búsqueda en el extranjero a causa del envejecimiento de la población. Sin embargo, son múltiples los sectores que participan en esta búsqueda, desde Grupo Clave en el caso de Perú encuentran mas trabajadores para el ámbito de la logística y transporte, mientras desde Chile vienen más ingenieros y desde Argentina más médicos por norma general. Aun así, estos procesos implican una espera más larga que de media puede demorar unos seis meses, ya que se necesita también la homologación del título correspondiente.

En ocasiones, no es necesario recurrir a un cambio o ampliación de la plantilla. La formación y desarrollo a medida pueden convertir perfiles, empoderar y fidelizar a todos los compañeros a través de programas upskillig o reskilling. Las compañías no son las únicas que se encuentran reflejadas por esta carencia de oferta de personal cualificado, desde la entidad han colaborado con entidades públicas, como la Xunta de Galicia, que está ayudando a retornar a gallegos del extranjero, ya sean de primera o segunda generación en adelante.