Entrevista de trabajo
España incumple con Bruselas la normativa para saber cuánto se cobra en las empresas
El retraso sitúa a las empresas en un limbo jurídico ante reclamaciones por brechas superiores al 5 %
España vuelve a suspender en puntualidad comunitaria. El pasado 7 de junio expiró el plazo para adaptar a la legislación nacional la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial. A pesar de que el Ministerio de Trabajo activó los trámites hace meses, el texto definitivo sigue encallado, abriendo un escenario de incertidumbre para el tejido empresarial.
La nueva norma transforma radicalmente la gestión de los recursos humanos. A partir de ahora, las empresas están obligadas a detallar la banda salarial en las ofertas de empleo o antes de la primera entrevista. Además, queda estrictamente prohibido preguntar a los aspirantes por sus sueldos anteriores y se anula la validez de cualquier cláusula contractual que imponga confidencialidad sobre la nómina entre compañeros.
«No veo una subida generalizada de salarios, pero sí la corrección de diferencias puntuales no justificadas», explica José Plaza, product compliance de PayFit. El experto aclara que «la normativa no obliga a elevar sueldos por decreto, sino a rectificar las brechas retributivas existentes cuando los empleados ocupen puestos de igual valor y funciones».
El verdadero cambio radica en la obligación de argumentar sus decisiones. Las compañías deberán explicar con factores objetivos –como experiencia, formación o antigüedad– por qué un profesional percibe más que otro. «Las empresas tendrán que comunicar de forma transparente bajo qué criterios fijan un salario o aprueban un ascenso», añade Plaza.
El punto más conflictivo de la legislación se sitúa en la brecha del 5 % entre las remuneraciones medias de hombres y mujeres en categorías equivalentes. Si la diferencia supera ese límite sin justificación objetiva, la dirección estará obligada a iniciar una evaluación conjunta con la representación sindical para aplicar medidas correctoras inmediatas.
Ante cualquier sospecha de discriminación, el trabajador tendrá derecho a exigir el nivel salarial medio de su categoría desglosado por sexo. No obstante, la norma protege la privacidad y no se podrá solicitar el sueldo de un compañero concreto.
«Si tras recibir la información los datos no cuadran, el empleado pedirá explicaciones a la empresa, que será la que deba demostrar que la diferencia no es discriminatoria», señala el especialista de PayFit. «Si la organización no lo justifica, el trabajador podrá iniciar una reclamación por discriminación retributiva ante los tribunales», agrega.
Cómo afectará la ley de transparencia salarial
- Transparencia antes de contratar. El candidato tendrá derecho a conocer la retribución inicial o la banda del puesto antes de la contratación, y se prohíbe preguntar por su historial retributivo.
- Publicidad interna de los criterios salariales. Toda empresa tendrá que poner a disposición de la plantilla, de forma accesible, los criterios con que fija la retribución y la progresión, y deben ser objetivos y neutros
- Derecho individual de información reforzado. Cualquier trabajador podrá pedir por escrito su nivel retributivo y los niveles medios desglosados por sexo de quienes hacen el mismo trabajo o uno de igual valor.
- Inversión de la carga de la prueba. Junto con la transparencia antes de contratar el punto más importante, ya que no tener documentado las diferencias salariales va en contra de la propia empresa: si la empresa incumple las obligaciones y no tiene pruebas de por qué existen esas diferencias, no tendrá pruebas para defenderlas.
Tamaño de la plantilla
La futura ley no discriminará por volumen de plantilla en sus obligaciones básicas. Tanto multinacionales como micropymes deberán cumplir con la transparencia en los procesos de selección y con la publicidad interna de los criterios de fijación de sueldos.
El tamaño de la empresa solo determinará la obligatoriedad de presentar informes públicos periódicos. Aunque la directiva europea fija el umbral mínimo en compañías de más de 100 empleados –con memorias anuales o trienales–, el retraso del texto español mantiene abierta la posibilidad de que el legislador nacional reduzca este límite.
Sanciones
El retraso en la transposición mantiene en el aire la cuantía exacta de las multas en España, ya que Bruselas solo exige sanciones «efectivas, proporcionadas y disuasorias». Sin embargo, las consecuencias para las empresas que incumplan la norma irán mucho más allá de la sanción económica.
El texto introduce la obligatoriedad de una reparación completa para los trabajadores afectados si se acredita la discriminación ante los tribunales. Según advierte Plaza, las repercusiones financieras incluirán «el pago retroactivo de atrasos, complementos, pérdida de oportunidades, daños morales e intereses de demora».
