Adiós al «según convenio»: toda la información que las empresas tendrán que incluir ahora en los contratos

Los contratos de trabajo tendrán que ser mucho más detallados a partir de ahora. El Gobierno ha aprobado este martes una nueva regulación que obliga a las empresas a especificar por escrito buena parte de las condiciones laborales que hasta ahora podían aparecer recogidas mediante una referencia genérica al convenio colectivo.

«Se acaba», según palabras de Yolanda Díaz, con el habitual «según convenio». La nueva norma obliga a que los elementos esenciales de la relación laboral aparezcan claramente especificados y amplía además la información que las empresas deberán facilitar a sus trabajadores.

El Real Decreto transpone casi en su totalidad la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuya adaptación al ordenamiento español llevaba cuatro años pendiente. La regulación sustituye además al Real Decreto de 1998 que regulaba hasta ahora el derecho de los trabajadores a recibir información sobre sus condiciones laborales.

Una de las principales novedades está en la cantidad de información que tendrá que recibir el trabajador. El contrato deberá recoger su vigencia, el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo, así como el contenido de la prestación laboral y la categoría o grupo profesional. En materia salarial ya no bastará con una referencia genérica al convenio. Tendrán que figurar el salario base y los complementos, así como la forma de calcular las cantidades variables y los criterios establecidos para percibirlas.

También deberá detallarse la duración y distribución de la jornada, las circunstancias en las que esta puede modificarse y las horas extraordinarias y su retribución. A ello se sumará la información correspondiente a las vacaciones.

Cuando exista una distribución irregular de la jornada, el contrato tendrá que explicar cómo se determina y cuáles son los periodos mínimos de preaviso. En el caso de los trabajadores fijos-discontinuos deberán indicarse además los periodos de actividad e inactividad.

El documento deberá incluir igualmente el convenio colectivo aplicable, el procedimiento para extinguir el contrato, los supuestos en los que pueden modificarse sus condiciones esenciales y la mutua encargada de la salud laboral. También tendrán que aparecer el plan de igualdad y las medidas LGTBI correspondientes.

Si se trata de un contrato temporal, la empresa deberá especificar su justificación. Y cuando la contratación se realice mediante una empresa de trabajo temporal (ETT), tendrá que constar la identidad de la empresa en la que prestará finalmente sus servicios el trabajador y la causa de cada contrato de puesta a disposición.

Periodo de prueba

La reforma afecta especialmente al periodo de prueba. Los contratos deberán indicar no solo su duración, sino también en qué consiste y qué pruebas deberá superar el trabajador para considerar que lo ha completado satisfactoriamente.

El límite general de seis meses ya establecido podrá ampliarse mediante convenio colectivo, pero esa extensión tendrá que estar justificada. Trabajo menciona, entre otros supuestos, determinadas ausencias del trabajador o la naturaleza del puesto, como ocurre con algunos cargos directivos o ejecutivos.

Díaz ha defendido este endurecimiento asegurando que el periodo de prueba constituye un «nicho de fraude» y ha afirmado que se han detectado irregularidades en el 75 % de las empresas revisadas por la autoridad laboral en esta materia.

Informar sobre los algoritmos

La norma incorpora además una obligación particularmente novedosa. Los trabajadores tendrán derecho a conocer las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos utilizados por la empresa cuando intervengan en decisiones laborales.

Esto incluye sistemas empleados para la selección de trabajadores, la asignación de tareas, los despidos o las modificaciones de jornada. Díaz sostiene que los empleados deberán poder conocer «con exhaustividad» el algoritmo, fórmula matemática o instrucción utilizada en su puesto de trabajo.

Las nuevas obligaciones no afectarán únicamente a quienes firmen un contrato a partir de la entrada en vigor de la norma. Los trabajadores que ya tengan uno en el que falte alguna de las informaciones exigidas podrán solicitarla a su empresa, que dispondrá de un máximo de 30 días para facilitársela.

En los nuevos contratos, toda la información obligatoria deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral. Además, cualquier modificación posterior de las condiciones esenciales tendrá que comunicarse por escrito.

Trabajo dispondrá de un plazo máximo de 20 días para poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento con los elementos esenciales que deberán comunicarse, coincidiendo con la entrada en vigor de la nueva regulación.