Trabajo amplía los permisos por duelo y traslada el conflicto a los detalles

Trabajo quiere ampliar las ausencias remuneradas por duelo a 10 días hábiles e introducir un nuevo permiso para cuidados paliativos de hasta 15, pero ha desistido en su intento de llegar a algún acuerdo con la CEOE por el camino. Este colectivo siempre se le resiste. Qué paga quién y cuánto, qué circunstancias se incluyen y cuáles son sus límites, a quiénes y cómo cubre han sido los temas protagonistas y candentes de la mesa de negociación tripartita formada por el ministerio, la patronal y los sindicatos. Mesa en la que solo permanecen sentados los de Yolanda Díaz, las CCOO y UGT, y los tres esperan cerrar hoy lunes un acuerdo.

Díaz sigue en su ambición de legislar para ganar nuevos derechos. Al menos, eso nos asegura porque aún no hemos podido comprobarlo en nuestras propias carnes. Su cartera está pudiendo sacar pocas cosas adelante de todas las prometidas en agenda. O bien han intentado abarcar demasiado, o bien fuertes grupos de interés soplan en su contra. No obstante, la realidad adquiere diferentes formas en función los ojos que la miran y hay otros que sienten que son los que reciben las balas. El último comunicado de CEOE y Cepyme manifestaba que los cambiados planteados es un nuevo ataque contra el mundo empresarial bajo claros objetivos políticos.

Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores reconoce dos días de inasistencia retribuida por fallecimiento de familiares (y cuatro si hay desplazamiento). Y le basta solo una línea para recogerlo, lo que obliga a concretar vía convenio y, fundamentalmente, interpretación. «Cuando (…) la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días» versa en la normativa sin aterrizar, por ejemplo, qué se entiende por desplazamiento: ¿50 km de distancia?, ¿otra localidad?.

En número de jornadas, este marco sitúa a nuestro país en una posición rezagada con respecto a la mayoría de su entorno, que contemplan duraciones superiores y esquemas más laxos. «Si se aprueban 10 días hábiles, España se colocaría entre los países con mayor protección específica en caso de fallecimiento», señala Teresa Pérez, abogada y fundadora de TPC Abogados. Lo que Trabajo ha puesto sobre la mesa supone un salto cuantitativo y cualitativo, pero que debe encajar con los costes organizativos y garantizar seguridad jurídica. La propuesta que ha transcendido contempla, además, un frente susceptible de muchas horas de debate: la posibilidad de distribuirlos en las siguientes cuatro semanas del fallecimiento (o desde la entrega de los restos). Esta arquitectura pretende acercar el derecho a realidad: el duelo no empieza y acaba en el funeral.

Pérez augura tres frentes de pleitos si la reforma no concreta cómo han de ‘disfrutarse’ estas ausencias: qué hay que entender por «día hábil», cómo encaja el permiso en turnos y jornadas irregulares para que no se 'pierda' en descansos y si este podrá fraccionarse durante un periodo concreto. Hay que blindar la letra pequeña, sobre todo porque: «en materia laboral y al contrario que otros países del entorno, España no cuenta con una ventanilla única donde el empleado o la compañía pueda consultar dudas e inquietudes. Tampoco existe una estructura donde la Administración publique inmediatamente una guía oficial aclaratoria, con ejemplos y casuística».

La noción de 'día hábil' puede traducirse en diferencias de varias jornadas completas en empresas con turnos rotativos o ciclos de trabajo irregulares

Doctrina y práctica han tendido a regirse por el calendario laboral del trabajador (y no por el civil) en el ámbito de los permisos, pero si no se menciona expresamente, la noción de 'día hábil' puede «traducirse en diferencias de varias jornadas completas en empresas con turnos rotativos o ciclos de trabajo irregulares», matiza la experta. Además, el problema se agrava cuando el permiso aterriza en calendarios no estándar: trabajo a turnos, jornadas parciales con días intermitentes, cuadrantes variables o, incluso, reducciones de jornada.

¿Debe disfrutarse solo en los días efectivamente laborables del trabajador (en base a su cronograma o cuadrante individual) o conforme al calendario general fijado por la empresa? La experiencia judicial coincide a determinar que el derecho no debería diluirse por caer en días no laborables, pero, sin definición expresa, la fricción entre «el derecho a la conciliación del empleado y la organización productiva de la empresa está servida».

Por último, el tiempo que se tiene para usarse dado que ni el duelo ni las gestiones a realizar por los que siguen viviendo se concentran en las primeras 48 horas. A priori, el primer borrador habla de hasta 28 días, pero ¿qué ocurre si se cruza con vacaciones u otros descansos? Y es que lo que sí conocemos por experiencia propia es que la trampa se hace con la ley.

A todo lo anterior, se unen el parentesco y la afinidad a las negociaciones. Hoy más que nunca, las familias no encajan en los moldes tradicionales, ni en los clásicos árboles genealógicos: parejas de hecho, familias reconstituidas o relaciones (también de amistad) no registradas. Si la reforma no define claramente qué vínculos se incluyen y hasta qué grado de afinidad se reconoce, las empresas aplicarán criterios propios y cada individuo intentará hacerlo valer como pueda. El resultado no son más derechos, sino la trinchera diaria en RR.HH. entre solicitudes de documentación sensible y, probablemente, conflictos judiciales.

Derecho a legislar correctamente

Junto al duelo, el borrador incorpora un segundo eje: un nuevo permiso retribuido para cuidados paliativos de hasta 15 días hábiles, pensado para acompañar a familiares en la fase final de la enfermedad. «El actual sistema de Seguridad Social no está plenamente preparado para asumir adecuadamente la reforma», asegura Raquel Poquet, profesora de derecho de la Facultad Business & Tech de la Universidad Alfonso X, que propone ampliar el motivo protegido por la baja médica a fin de que la misma abarque episodios agudos de salud mental directamente vinculados a un fallecimiento reciente o al desgaste extremo del acompañamiento en paliativos, siempre con respaldo sanitario.

Bien redactado, el nuevo texto podría «incentivar a medicalizar el duelo para obtener cobertura económica. De lo contrario, no evitará que personas en un estado mental incompatible con el trabajo queden fuera de protección».

Asimismo, la experta en legal aboga por reformular dos derechos ya reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. El permiso tendría que contemplar dos nuevas casuísticas de forma explícita: los días posteriores al fallecimiento y el acompañamiento de personas con cuidados paliativos (y no solo «hospitalización/enfermedad grave» en sentido clásico). A esta última, también añade la flexibilidad (en clave teletrabajo o ajustes de horario) para no convertir todos los días en ausencia: «La lógica es económica y organizativa. Una adaptación pactada puede ser menos costosa para la organización que ausencias abruptas» y el trabajador tiene más opciones para elegir cómo compatibilizar y vivir esa etapa.

El derecho a ausentarse manteniendo la remuneración «no es solo una cuestión de tiempo, sino de prevención», afirma Poquet. En esta línea, la docente concluye avisando de que la reforma cojeará si estos permisos no se acompañan de prestaciones y si no se integran en el marco de prevención de riesgos psicosociales de la organización.