Teletrabajo
Empleo
Ignacio de la Calzada, abogado laboralista: «La empresa no puede cambiarte el teletrabajo sin preguntarte»
El letrado explica que, según el Tribunal Supremo, la empresa no puede reducir unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado en un acuerdo individual aunque haya caducado el convenio colectivo que lo amparaba
El fin de un acuerdo colectivo sobre teletrabajo no permite a una empresa modificar por su cuenta las condiciones individuales que tenga firmadas con cada empleado. Esa es la principal conclusión que expone el abogado laboralista Ignacio de la Calzada, conocido en redes sociales como @un_tio_legal_, al explicar una resolución del Tribunal Supremo sobre la modificación del porcentaje de trabajo a distancia.
El jurista resume el criterio de forma tajante: «El Tribunal Supremo lo acaba de dejar clarísimo. Tu porcentaje de teletrabajo no es un interruptor que la empresa pueda apagar y encender cuando le convenga. No te lo pueden cambiar».
La explicación parte del caso de una empresa que contaba con trabajadores en régimen de teletrabajo al 100 %. Cuando terminó la vigencia del acuerdo colectivo, la compañía decidió que los empleados debían pasar a trabajar tres días desde la oficina.
«Y punto. Sin preguntar, sin negociar y sin firmar nada nuevo. El Supremo ha dicho que no», señala De la Calzada.
El acuerdo colectivo y el individual no son lo mismo
El abogado pone el foco en la diferencia entre el marco colectivo y las condiciones pactadas directamente con cada trabajador. Según explica, la desaparición del primero no implica que quede sin efecto automáticamente el segundo.
«Y aquí está la clave que tienes que entender. Una cosa es el acuerdo colectivo y otra muy distinta es tu acuerdo individual de teletrabajo. Que caduque el primero, no borra el segundo», precisa.
De acuerdo con su explicación, el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia exige que cualquier modificación del porcentaje de presencialidad acordado sea pactada con el empleado y conste por escrito.
El laboralista lo resume así: «Luego, el artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia obliga que cualquier cambio en tu porcentaje de presencialidad se pacte contigo. Por escrito. Nuevo acuerdo o nada».
Por tanto, según los elementos expuestos en el vídeo, la empresa no puede limitarse a comunicar unilateralmente que aumenta el número de días de asistencia presencial cuando existe un acuerdo individual previo que establece otro porcentaje de teletrabajo.
La modificación sustancial tampoco serviría
De la Calzada aborda además otra de las posibles vías que podría utilizar una empresa para alterar las condiciones laborales. Según sostiene, en este supuesto tampoco cabe acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
«Y esto es lo más fuerte. Ni siquiera vale el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. No se puede hacer una modificación sustancial, ni por causas organizativas, ni técnicas ni de producción», afirma.
El abogado insiste en que la regulación específica del trabajo a distancia prevalece en esta materia: «La empresa no lo puede imponer por la modificación sustancial. La ley de teletrabajo manda por encima».
Según su exposición, las principales consecuencias serían:
- La caducidad de un acuerdo colectivo no elimina por sí sola el acuerdo individual de teletrabajo.
- El porcentaje de presencialidad pactado no puede modificarse unilateralmente.
- Cualquier cambio debe acordarse con el trabajador y formalizarse por escrito.
- La empresa no puede recurrir a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para imponer esa reducción del teletrabajo.
- La reducción del porcentaje de trabajo a distancia y la vuelta completa a la presencialidad responden, según explica, a supuestos diferentes.
Teletrabajo y reversibilidad, «cajones distintos»
El letrado también rechaza que una reducción del porcentaje de teletrabajo pueda presentarse simplemente como ejercicio de la reversibilidad del trabajo a distancia.
«Y tampoco vale disfrazarlo de una reversibilidad. Volver a la presencialidad total es una cosa y reducir tu porcentaje pactado es otra. Son cajones distintos y la empresa no puede mezclarlos para saltarse la ley», sostiene.
El mensaje final de De la Calzada vuelve sobre la relevancia del documento firmado entre empresa y trabajador: «Si tienes un acuerdo individual de teletrabajo firmado, ese papel vale. Y si quieren tocarlo, necesitan tu firma otra vez».
