Igualdad religiosa en el empleo. ¿Hacia dónde camina Europa?
Creo que en esta decisión el Tribunal muestra una cierta desconfianza hacia la religión en el trabajo, en tanto parece sugerir que el mejor camino para evitar tensiones entre los trabajadores y hacia los clientes es eliminar cualquier manifestación religiosa
Hace más de dos décadas la Unión Europea se comprometió con la protección de la igualdad de los trabajadores mediante la aprobación de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre, que prohíbe que sean discriminados –directa e indirectamente– por una serie de razones, entre ellas, la religión. Conviene aclarar que la discriminación directa es la burda y rampante discriminación –despedir a alguien por su raza, religión o convicciones, etc.–, mientras que la indirecta es más sutil, identificándose con la situación que padecen algunos empleados cuando una disposición empresarial legítima les perjudica por razón de su religión o cualquier otra característica personal.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado recientemente en la Sentencia Wabe & MH Müller Handels, de 15 de julio de 2021, sobre la discriminación religiosa de los trabajadores, sentando una doctrina un tanto contradictoria pues, por una parte, establece una mayor protección frente a situaciones de discriminación indirecta, pero, por otra, muestra ciertos recelos hacia la presencia de la religión en el trabajo.
El Tribunal ya había reconocido en la Sentencia Achbita (2017) que las empresas tienen derecho a aprobar políticas de neutralidad aun cuando discriminen a algunos trabajadores por razón de religión, por impedirles cumplir determinadas obligaciones como la utilización de prendas religiosas. El Tribunal entendió que los afectados tienen que resignarse cuando la política de neutralidad responda a un interés empresarial legítimo y resulte adecuada y necesaria, es decir, se aplique de modo consistente sobre todos ellos, afecte a todo tipo de manifestaciones –política, ideológica, religiosa, etc.– y no sea excesiva para alcanzar sus objetivos.
La Sentencia Wabe refuerza la protección de los trabajadores al añadir que no basta que el empresario alegue que hay una política de neutralidad para justificar una discriminación indirecta por razón de religión, sino que tendrá que demostrar que tal política responde a una necesidad objetiva del negocio. Es decir, si quiere prohibir las prendas religiosas tendrá que acreditar que, de lo contrario, el negocio padecería perjuicios de entidad.
El segundo refuerzo se encuentra en que el Tribunal permite que los estados miembros incrementen las garantías de la Directiva frente a la discriminación indirecta aplicando sus leyes nacionales de libertad religiosa cuando tengan disposiciones más beneficiosas. De esta manera, se permite que los estados de la Unión Europea exijan a sus empresarios compatibilizar al máximo sus políticas de neutralidad con la libertad religiosa de sus trabajadores, permitiéndoles cumplir sus obligaciones religiosas salvo que le ocasionen un perjuicio excesivo.
Paradójicamente, la Sentencia Wabe resulta contradictoria en tanto, al mismo tiempo que apoya la igualdad religiosa de los trabajadores rebaja algunas de sus garantías.
Como antes he afirmado, la Directiva admite que bajo ciertas circunstancias los trabajadores tienen que resignarse a padecer los efectos perjudiciales de una medida empresarial legítima siempre que sea proporcionada, esto es, no les perjudique más allá de lo estrictamente necesario.
El Tribunal, obviando esta previsión, considera que el empresario, aunque considere que es suficiente para su imagen pública prohibir los símbolos grandes y vistosos, está obligado a prohibirlos todos –también los pequeños y discretos– pues de lo contrario estaría discriminando directamente a aquellos trabajadores que tienen que llevar símbolos visibles.
Se trata de un argumento que está en contradicción con la doctrina sentada en Achbita donde se afirmó que una prohibición que afecte a los símbolos religiosos no genera una situación de discriminación directa cuando se aplica indistintamente sobre todos los trabajadores y abarca cualquier simbología al margen de su naturaleza política, religiosa, etc. Aplicando este mismo razonamiento, una prohibición referida al uso de símbolos vistosos –cualquiera que sea su naturaleza– no puede discriminar directamente a aquellos trabajadores que los utilicen, en tanto se aplica de modo consistente sobre todos ellos.
Creo que, en el fondo, en esta decisión el Tribunal muestra una cierta desconfianza hacia la religión en el trabajo, en tanto parece sugerir que el mejor camino para evitar tensiones entre los trabajadores y hacia los clientes es eliminar cualquier manifestación religiosa. Se trata, además, de una valoración equivocada desde el punto de vista de libertad de empresa, en tanto corresponde únicamente a los empresarios decidir qué imagen de su negocio quieren proyectar y actuar en consecuencia, pudiendo aplicar una política de neutralidad entendida o bien como ausencia de cualquier manifestación religiosa o bien como reflejo de la diversidad, es decir, admitiendo todas las manifestaciones sin imposiciones ni prohibiciones.
En fin, esta sentencia pone de manifiesto que, aunque se producen avances significativos, todavía queda camino por recorrer para que la igualdad y la libertad religiosa en el empleo sea real y efectiva en el viejo continente.
- Santiago Cañamares es jurista
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