El silencio administrativo y colectivo en torno al sueldo ha remado a favor de la opacidad, cronificando muchas desigualdades retributivas
Bruselas obligará a las empresas a justificar las diferencias salariales a partir de junio
La iniciativa tiene el objetivo de dar un giro al proceso de negociación salarial y dejar de depender del historial del candidato
Hay preguntas que en España se formulan con total naturalidad –como cuánto pagas de alquiler–, otras cuya respuesta depende del interlocutor y el contexto (este es el caso de la edad, por ejemplo) y un último grupo que goza del consenso social para no pronunciarse en voz alta. La cuestión relativa a lo que gana cada uno forma parte de este segmento.
El silencio administrativo y colectivo en torno al sueldo ha remado a favor de la opacidad, cronificando muchas desigualdades retributivas. Es por ello por lo que, haciendo cola para calentar el tupper un martes cualquiera en la oficina, conviene hablar de asuntos más propios de una conversación de ascensor: el tiempo, el tráfico o el precio de la gasolina, pero nunca de lo que te ingresan a final de mes.
Esta costumbre podría empezar a resquebrajarse este junio, cuando las empresas deberán transponer la Directiva europea de transparencia salarial. Bruselas les obligará a publicar bandas retributivas en los procesos de selección y a justificar cualquier diferencia salarial entre trabajadores que desempeñen funciones equivalentes. La iniciativa tiene el objetivo de dar un giro al proceso de negociación salarial y dejar de depender del historial del candidato.
Hasta ahora, el salario se ha reservado para un espacio privado entre, como máximo, tres personas: jefe, empleado y Recursos Humanos. La conversación entre la plantilla estaba más vetada que cualquier tema político y/o ideológico en la mesa de Navidad. De hecho, algunos contratos incluían una cláusula (ilegal, dicho sea de paso) por la que se prohibía hablar de dinero con los compañeros. Cada contrato es una negociación distinta, cada subida un acuerdo particular y cada diferencia entre sueldos una historia difícil de reconstruir desde fuera si se tiene una imagen completa.
Nuestro país arrastra un modelo de remuneración más opaco y menos estandarizado que el de otros países de su entornoExperta en fiscalidad y regulación de SD Worx
SD Worx, líder europeo en soluciones de RR.HH. pone cifras al descontento que genera este contexto de desinformación. Solo el 35% de los empleados en España sentiría que su salario es justo en comparación con el de sus compañeros. Esto es siete puntos por debajo del dato global (42 %). "Nuestro país arrastra un modelo de remuneración más opaco y menos estandarizado que el de otros países de su entorno”, añade Isabel Briz, experta en fiscalidad y regulación laboral en la compañía.
La percepción corporativa discurre por un carril muy distinto. El 62 % de las compañías asegura pagar salarios de forma equitativa, pero casi 7 de cada 10 españoles vive con la duda de si está cobrando menos que el compañero con rol y responsabilidades similares. La brecha responde a que «las organizaciones utilizan criterios internos que rara vez contrastan con el mercado o con datos salariales externos, mientras que los empleados no tienen acceso a esas referencias ni a bandas retributivas claras».
La inacción por bandera
Las empresas españolas van a contrapié para adoptar la Directiva en tiempo y forma, encontrándose totalmente desconectadas del sentir de los empleados. «No solo no están preparadas, sino que la adaptación a la nueva normativa ocupa el último lugar en su lista de prioridades de inversión», asegura Briz. Solo acapara el foco del 11,5% de las organizaciones frente al 47% de la media europea. Un dato aún más alarmante si tenemos en cuenta que el mercado nacional se caracteriza por una mayor dispersión salarial, «en gran medida por la ausencia de sistemas sólidos de clasificación de puestos y de planes de carrera bien definidos».
Esta poca predisposición a la transparencia se explica por la fuerte resistencia de las altas esferas empresariales al cambio y a una subestimación de la carga organizativa y el impacto operativo y cultural de las nuevas obligaciones. «Hablamos de una norma que afecta también a los procesos de selección, promoción interna o revisión salarial, y que posiblemente acarree impacto económico y probatorio en caso de reclamaciones», concluye la portavoz de SD Worx.
